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【硅谷速记】洞见2018中国HR服务峰会实录-上午

2017-11-29 19:25 作者:冷夜轩 来源:硅谷网 HV: 编辑:GuiGu 【搜索试试

时间:2017年11月23日(星期四)下午

地点:中关村软件园国际会议中心(3F 宴会厅)
 

[内容实录]

主持人:首先,我们要请出IBM大中华区社交协作与人才解决方案业务总监--郑伟先生,为大家带来“人才生态圈的认知与协作”。有请郑总。

郑伟:大家好!我今天下午跟大家讲的是一个新东西,什么东西?人工智能。人工智能新不新?有多新?不是很新。但是,把人工智能用在HR就比较新了。这是今天下午我要跟大家分享的IBM的人工智能技术如何在HR领域应用。

我们都知道有一位教授叫霍金,在我们这个时代,生活的每一个方面都将会被人工智能所改变。简而言之,在人类文明历史上最重要的一件事情就是人工智能的发明。人工智能的发明将会是人类文明历史上一件很重要的事情,可能是最好的一件事,也可能是最坏的一件事。

我们来看一下,我们从人类文明历史的角度来看,整个人类已经到了所谓的第四次工业革命了。我们可以看到第一代是以水和蒸汽机为代表的。这个阶段解决的问题是什么?解决的是机械化的问题。第二个阶段是以电气发明为代表的大规模的生产。第三阶段是电子信息,在这个阶段解决的是自动化的问题。我们现在有了办公自动化,其实都是自动化,包括在HR的软件里解决的也是流程的自动化问题。本质上都是解决了一个自动化的问题、效率的问题。我们现在迎来了第四个阶段,这个主要是以数据和认知系统为代表的。我们给了一个名词叫认知时代。

现在的问题是什么?是数据太多,90%的数据都还在黑暗当中,都没有得到一定的使用。而且,这个数据只会越来越多。当我看见在座各位拿着手机无论是拍照片还是发信息的时候,你就会知道这个数据的量是不可想象的,不停地在上传一些数据。

数据的问题要靠人去分析是不行的,要靠人用传统的编程方式也是不行的。所以,在这个时代,人工智能的这个过程,无论大家听到的什么深度神经网络也好、人脸识别也好,听到的各种各样的名词,其实在背后根本的原理就是要让这个系统具备这四个方面的能力。

第一个方面就是理解(Understandind),要机器系统可以理解人,可以跟人进行交互。人脸识别只是解决了微不足道的第一步。我们也知道科大讯飞做了语音识别,这也是让机器跟人对话的一个最基础的工作。还有对文字的理解,一大段的文字输入到电脑里,它马上就可以知道这个文章的情绪是高昂的还是低落的。

总之,这些数据量过大以后,人是处理不好的。IBM在医疗方面的应用是什么?一个博士后,一个学者一生可以阅读的关于癌症方面的文献也就几千本书,但是用机器来讲几个小时就可以把这件事情做完了。这挑战了什么?就是翰林院编修的岗位会被淘汰掉。

2、推理能够理解它潜在的含义,知道在这种情况下应该做什么事情。

3、从这个推理过程当中要学习。我们买书的时候,在淘宝上买东西它就会给你推荐。这是微不足道的一种学习形式,通过你的阅读习惯去理解。大家想象一下,今日头条的阅读仅仅是根据几个很细小的行为就可以给你做一个推荐。如果说有更多的数据,你的身份、性别、年龄、爱好、职业特征,如果把这些信息都融合进来,它做出的推荐才会是真正的推荐。

在某种程度上来讲,未来是属于谁的?未来是属于数据拥有者的,他们才会是未来的赢家。

从哲学上来讲,我们每个人都以生活便利为由,我们都在使用阿里、腾讯的产品,但最终腾讯、阿里他们真正掌握了数据,有了这些数据才可以做出让你逃脱不了的工具。

4、交互

系统可以跟认知结进行交互。在HR这个领域里,我们要明白怎么去做这个交互。这是认知时代的系统要有的四个特点。

由于这个特点会让系统和人出现一个问题,系统是不是会取代人?我们很多人可能要下岗。所以,我们需要再梳理一遍,看看哪些是的确会被替代的?有哪些是系统擅长做的,是人擅长的,人擅长的地方机器一定是取代不了的。我们看到了知识定位、模式的识别、消除偏见、不停地计算能力,这些都是系统做的事,人不要在这个地方去挑战,你永远算不过一个计算机。人类的优势在什么地方?道德、想象等方面。

我们HR从业者很多都是女性,我发现这些也是女性擅长的,在未来男人可能都被机器取代了,女人永远不会被机器取代。这个世界最终还是女人的。<鼓掌>

所以,IBM就把这样的一些技术应用在了IBM整个公司的转型当中,方方面面当中,包括给银行提供的服务、给物联网提供的服务,也包括给人才管理方面提供的服务。在这些方面我们都做了布局。

怎么做的?有五个场景。

1、用于招聘

在招聘领域,我们在HR行业中有无数家做招聘业务的公司,其中有一个核心问题一直没有解决,就是人和岗位的匹配问题。招聘网站解决的是什么?解决的是简历问题,也就是人在哪里?人都在这个简历里,无论是三大招聘网站,还是拉勾,他们都汇集了一些人。

2、招聘管理系统

大易、IBM本身的系统解决了招聘效率的问题,一个人进来需要先电话面试,再做备调,再发Office,但是没有解决人和岗位匹配的问题。

我们在三大网站上看到的人岗匹配度,也只不过是一些硬指标,年龄必须在35岁以上或者是以下,如果套用今天隋总所讲的,我们一看这个未婚女性太少了,硬要求就必须是未婚,仅此而已,弄10个硬指标,必须是哪个地方的人,什么学校毕业的,什么性别、什么年龄,对这几个硬指标做一个匹配。而招聘管理系统呢?就是要解决人岗匹配的问题,把所有的简历读取,直接从岗位的需求里去获取关键的词或者是关键的语义,然后再去跟这个人做匹配。认知系统最重要的是什么?它会学习,这意味着什么?它能够不断的改善,意味着今天的推荐跟明天的推荐会不一样。这是这个系统最要命的地方,就是系统会思考。

我们现在所有的系统,在AI之前的这些系统,这个程序都是死的,你让它怎么做它就怎么做。而认知时代的系统是什么?机器是会思考,它会不断的优化模型。在人工智能这条路上,中国也好,全球也好,都还在很早的一个起步阶段。现在大量的机器学习是背后有上千个人工做数据的标签,把这些数据标签为有用、没用,然后教会机器去学习,目前还在这个阶段。

2、职业导师

在西方的大公司里会有一些制度,一个人到了公司之后就会有一个导师,他相当于你的领路人,在这个庞大的机构中,他是你的领路人。这样一个导师在过去都是人对人的教育,你下一步的职业发展怎么做,这一阶段应该注意什么,有哪些方面需要提高。现在我们的这个产品是什么?由一个系统跟你进行对话,你就跟它进行自然语言的沟通,沟通以后它根据你现在的岗位,以及你未来的目标,想去哪一个岗位,然后来跟你提供职业方面的一些建议,会告诉你你这个阶段应该学习什么东西,在这个阶段做什么样的工作,这就是职业导师。这样的系统积累的数据量越大,它给你提供的信息就越准确。这种系统跟过去的系统的区别是什么?它不是一成不变的,它是越用越聪明的。

3、培训

我们各个公司都建立了各种各样的培训系统,你去这个培训系统里说我要订某些课,我要学这个课,在线完成,然后生成一个报告,我今天学了多少个学时。这个培训是什么?我们自己已经在用了,我们叫你的学习,我们替代了原来的系统。每个人看到的界面都会是不一样的。

上午有一位嘉宾讲了千人千面,每个人的感悟不一样,每个人的职业发展不一样,在这个里面你所要的培训内容也会不一样。IBM打通了所有的培训资源,上千种培训的来源,我们全部都打通。打通以后每个人培训的内容都是不一样的。

我们只跟踪一件事情,我们有40个小时,每个人每年必须学够40个小时,如果你没有学够40个小时,我们的绩效评估直接就是不合格的。这40个小时怎么分配?选择权在你,当然,公司也有必修课。这些必修课也会出现在你的界面上。

4、任职/认知型的代理

它回答的不光是一些政策性的问题,用一句话来说,所有与HR相关的查询类的事务,比如说IBM现在有一个8006热线,有什么事就专门去找HR,我这个工资怎么算错了,请假的地方在哪里?你可以想象一下,公司越复杂,HR事务性的工作就越多。在这个时候,这就替代了传统的热线电话,每个人都可以在这里问。

5、人才洞察

对整个数据进行分析,分析的目的不是为了写一张报告,而是为了预测绩效。IBM做过一件事情,叫预测性挽留,什么意思?我们对公司的离职情况做了分析,做了分析之后建了一个模型,建完模型以后,想要离职员工的薪水突然就增加了。我们首先要列出来离职的因素,哪些人在这个离职率里,然后对比的是什么?对比的是他的离职成本,也就是说这个人离职以后我在市场上去招募要花多大的代价,我们把这些成本算出来,然后加上我主动给他加一笔钱的成本,然后我们算出来主动给他加一笔钱是更划算的。这是我们用Watson在整个HR领域的应用。

除了这些很新的应用,IBM也在传统的,比较经典的一些领域也做了一些工作,帮助企业进行人才转型,每个企业都说要转型。其实转来转去,业务转型的根源就在于人的转型。在人的转型上我们要做这么多的工作,我们来的HR厂商都在这个真诚里,有的人解决了一部分的问题,有人识别了领导者和新人才,这是一些人才测评公司做的事情,这里面也有大量的培训公司、咨询公司在做领导力方面的培训。IBM在这里也提供了一些解决方案。

把我们的解决方案综合在一起,整个IBM不光提供了IT解决方案,我们也提供了人才关系的解决方案。在这里讲一个例子,曾经有一家公司叫开乃斯塔(音),是一家在美国上市的公司,他在2012年被IBM收购了,被IBM收购了之后,就把他的商标在全球范围内注销掉了,从此就没有这个独立的商标了。他只是作为一个产品名称出现在我们的方案当中。然后我们就推出了IBM智慧团队这么一个解决方案。随着人工智能这个时代的到来,我们就做成了Watson Talent Insights。

我们也做了进一步的调研,IBM有一个产品叫员工心声,这是来帮助企业做调研的,也就是说所有的调研都可以在这个平台上完成。它最大的特点不只是一个技术工具,它是一个内容+平台+加服务,三者合一的综合包。

我们举一个例子,这是一家做太阳能的公司,他们从美国退市,做得非常好,现在在美国上市都已经不流行了。他的员工有15000人,分别在全球16个国家,在光伏行业经过行业的冲击之后,整个士气比较低迷,在这个情况下这个公司就做了一个全员的的调研,我们就帮助这个公司做全员调研的沟通、报告,并且根据这个报告做一些相应的行动。他是通过这个来提升公司员工的敬业度水平,特别是对白领的知识工作者,只要看一下双十一公司门口快递的数量,就可以知道员工有多少时间用在了剁手上了。

我们提供了一套针对16个行业,184个胜任力的模型库。我们刚才讲了职业导师,你这个职业导师怎么来的?这背后得有数据。你是一个产品经理,你要成为产品总监,他们之间的差别有多大?能力差距有多大?需要学习什么东西,在这个库里就可以提供了,并且也提供了他们需要学习的内容,怎面试的时候怎么面试这些人,他的发展建议、绩效评估的模板都有。客户不需要采购这个库,只需要选择你所属的行业,针对这个行业的情况去构建你的胜任力模型就可以了。

在过去的时候,这些东西都是从零开始建的,因为胜任力模型要做3到6个月,有了这个胜任力模型库、这些数据的话,时间就会大大的缩短下来。

我们也做了测评,用传统的问卷来做测评的工作。

用一句话来说,IBM的整个人才管理的解决方案,我们不做核心HR的系统,除了核心HR系统之外的人才管理方面的应用都是由IBM提供给客户的。大部分的这些系统IBM都是第一个使用者,IBM全球43万员工都在用自己的方案。

我就说这么多,谢谢!

主持人:感谢郑总。台下的各位观众有什么问题的话也可以跟台上的嘉宾进行互动。

以热烈的掌声送给郑总,感谢。

接下来我们要进入到的是下午场的一个小高潮时间。接下来我们要隆重的为大家来揭晓的是我们2017年HR服务年度人物的大奖,究竟是谁?有几位?我可以给大家先剧透一点点,这次荣获我们HR服务年度人物奖项的一共是3位,是哪3位?让我们有请出中国软件网总裁--曹开彬,曹总为大家来做揭晓。

(颁奖典礼)

曹开彬:谢谢!今天这个颁奖环节是我跟主持人配合,我给这三位获得年度人物的嘉宾写了一个颁奖词,我的主要任务是念颁奖词。现在我开始念第一个。

她是中国HR领域的美女领路人,用知识带领人才管理迈入4.0时代,她创造性的将产品与客户紧密的连接在一起,倡导客户参与到产品的各个环节,她是HCM应用的倾力推动者,今年以来率领团队走遍全国,再创佳绩,为全国各地千万客户变革企业的人与资产管理,她就是东软集团HR事业军团的带头人、东软集团软化产业事业部副总经理--冷雪梅。

冷雪梅:非常厚重,感谢软件网,感谢海比研究,感谢大家的称赞。倍感荣幸,也倍感压力。简单地去讲,首先肯定是感恩,我相信,大家这个奖项不是给我个人的,是给到东软和东软的产品。这么多年来,我们背后开发工程师的小伙伴团队,我们的项目交互团队,我们面向客户提供服务的团队,都在合力去推动中国企业在HR运用和深度运用方面的效力。感谢大家对东软和东软产品的认可。谢谢!

第二句话我讲一下坚守,我17年一直在做HCM的系统,虽然在今天IT技术变革的世代友那么多的选择,有那么多的出路,但是我们总是坚持一条原则,当东软自己把这些技术运用到成熟的时候,我们才放心的、安心的把它推给大家。所以,相信大家在未来也可以更多的体验到东软的产品和服务。再次感谢大家的认可,谢谢曹总。

曹开彬:谢谢冷总17年的坚守。

主持人:恭喜冷总。

曹开彬:他是HR领域一位低调的大拿,致力于降低HR系统的使用难度,为数家上市企业打造出了王牌HR应用;他打破了HR服务的界限,让HR系统以社交化的姿态逃离人力资源部门的束缚,他转战中国南北,只为重塑HR应用的价值。他身在深圳,却心属齐鲁,他就是浪潮HCM产品事业部总经理--隋同建。

隋同建:首先,再次感谢中国软件网,也特别感谢许总给我颁这个奖。今天这个奖代表了很多,但是最核心的还是我们所坚守的观点得到了认可。虽然,我们新的技术也会越来越多,新的观点也会越来越多。但是,我相信它一定会帮住我们人力资源系统,在企业内部的活跃度越来越高,让越来越多的老板用上我们的系统。

曹开彬:他是CCTV时代影响力2015“十大新锐人物”获奖者,曾是多家科技企业的创始人;他以薪酬切入HR服务领域,成立两个月即获千万级天使融资;他率领团队打造了行业领先的薪酬结算融合支持系统,极大的提升了HR工作人员的工作效率;他完成了与中国银联的对接,实现全银行、全地域、全时段薪酬结算。他就是薪太软CEO--李昭君。

李昭君:感谢中国软件网,感谢人力资源的大会。这应该是我们人力资源行业的奥斯卡。感谢曹总,感谢咱们的这个组织。

薪太软对比起来前面的两家公司来说,我们是一家新的公司,但是,任何一个新的公司都希望为这个行业注入一些新的力量。在过去我们为几百家大型的人力资源公司提供了这套薪酬结算系统,他们用起来也觉得非常棒,我觉得这就是对我们最大的认可。我们期望在接下来的2018年,依托于我们在支付、结算、金融方面的能力,能够为整个行业提供更优质的服务。祝福咱们这次大会可以取得圆满成功。感恩这个时代,感恩可以跟各位老朋友第二次相聚,在未来的10年里,也希望在中国软件网的会议当中还可以跟各位老朋友见面。谢谢!

主持人:曹总颁了这个小金人之后是不是还有一些密招没有使出来?

曹开彬:我说一下我的体会。今年我们的HR年度人物有三位,我们昨天的CRM也是三位年度人物,前天的移动办公有五位。我们选取年度人物有几个原则,就是他这一年在自己的公司也好,在这个行业也好,他在推动这个行业产品的创新、商业模式的创新、营销模式、服务模式、部署模式的创新,只要他的做法、他的举动对整个行业的健康发展有一个非常好的引领作用,我们就希望把这样的人物评选出来,我们来给大家一个表彰、一个认可。实际上是希望这些人真的能成为行业的代言人。刚才李总也提到了,可以共同来推动这个行业的发展。对我们的用户也好、对我们的合作伙伴也好、对我们厂商自己也好,这都是一个非常有好处的事情。

我们每年都会做一个类似的动作,我们也特别希望在座的各位,如果有好的朋友、好的厂商、好的人物,大家也可以毛遂自荐,也可以给我们推荐,我们一块来把这个产业做得更大、更强。

最后,我念一下我们写的打油诗。

(念诗)

主持人:下一位为大家带来精彩分享的是点滴关怀联合创始人爱关怀CEO--刘向华先生,为大家带来的分享主题是“员工关怀到员工共享服务的。

刘向华:谢谢主持人,谢谢曹总。今天在场的应该有蛮多是软件,或者是IT、互联网这个领域的,当然也有不少的是我们人力资源的同行。

我的分享跟先天的差异会比较大,我个人做了十几年的IT。但是,我的本科专业是人力资源,这几年也一直在从事人力资源的领域。今天也很有幸,可以跟大家分享一下我们最近3年给各个大型企业实施的员工服务、员工案例的事情。

先说一下自己,我是一名70后,我是76年的,我大部分的时间还是跟90后的员工在一起。我身上有很多的标签,我在蓝凌软件做了15年,研发管了8年,人力资源做了2年,最近这几年我开始创业。

这是我的历程,很多人力资源的从业者,也包括IT、互联网的从业者,我们都有一些经历,但是这个经历有点怪,我读完本科的第一份工作是程序员。我进了一家软件公司做了程序员,然后从程序员慢慢的到了人力资源,最后又到了创业公司。这里面其实有一个问题,我发现,当我开始工作的时候,我面对的很多领导都是60后、70后,领导都会说“小伙子干的好!昨晚加班了,好好干,天道酬勤。”这是我们那代人最喜欢听的,听了以后还会热血沸腾,听了领导的表扬之后心里会很爽。等我到做中层干部的时候,我的领导或者是我的管理人就是一批70后或者80后了。我经常会跟他们说辛苦了,买点咖啡这些东西。

这几年我开始做SAAS软件,做员工服务、员工关怀系统的时候,我发现身边的都是90后的,我们还有一个94年的小孩子,我跟他们的沟通语言就发生了变化。现在在网上有很多谈论管理90后的问题,怎么激发90后的潜能。但是对一个70后来说,我要跟他们相处其实也是蛮难的。

上个星期跟我们的团队成员在聊,我们有一个90后的小妹妹说“向华总,你知不知道什么词可以把天给聊死?”我想了半天,我说能不能不要让我猜,你来说吧!旁边有一个同事就说,就四个字,谢谢你哦!领导说你干得很好!90后员工说谢谢你哦!然后你就不知道怎么说了。在很多场合都可以用这句话。又有一个同事说,你知道什么叫做三重肯定等于否定吗?比如说,是是是、好好好、行行行、对对对,三重肯定就等于否定。我们每周都有例会,我们跟90后说一些事情的时候,他就会说好好好,我现在才知道,原来他是烦了。

我们发现,当我们做了那么多年的IT系统之后,做了很多提升效率的事之后,你如果不去关注你员工的心理变化,不关注他的情绪,你的管理很有可能就做不下去了。

我为什么要创业?做这样的事业?我是希望能够让工作加点红色的东西。

今天是感恩节,我们有一个大客户,腾讯向全员推了感恩节长辈节关怀的一个福利,这个活动已经坚持4年了,腾讯的很多员工是很喜欢的。那份福利里有一段非常有趣的文案,帮助员工回忆从他入学到参加工作种种帮过他的人,他的父母陪着他长大,他跟父母的交流越来越少,提醒员工今天要给父母打个电话,然后还会领一份礼物,那个礼物是寄给长辈的,我们还帮他们设计了一份简要的微信操作手册给他的父母。这是今年的创意,我们去年还做了很多别的创意。

我们发现,新一代的员工,如果我们去分析的话,其实现在给员工提供一份薪水已经远远不够了。

最基础的部分,在座的如果去做一个招聘,自己招员工的时候,你会发现以前有一个因素我们是容易忽视掉的,他会关注薪酬福利,他也会关注跟什么人在一起、工作环境,甚至还会关心工作地点离家远不远。我们有几份简历是什么?看得重的人就是因为离家远他不来了。除了这些基础条件之外还有一些额外的福利,比如说是不是有津贴?有没有差旅补贴?

发钱是一个特别没有仪式感的事,发完了如果明年不发,员工就会抱怨。所以,我们就需要提供更多有意义的事情。最后还有一些锦上添花的,比如说增加员工的归属感、幸福感。

这个是今年的一个模型,我们会发现顶上的部分和中间的部分越来越重,不是一点,也不再是锦上添花了。而且,我也相信,在接下来的5年,让员工有归属感、幸福感也会变得越来越重要。如果一个好企业,你想基业常青,上面那部分就会变化必要条件。

大型企业现在都开始做员工服务了,搭建了员工服务平台,给他们交社保,还有小孩上学幼儿园等,都会为他们提供一些服务。被动的服务很少有温度,如果员工关怀是主动的,这就可以帮助我们给员工带来更好的体验,怎么做?

这是对一个临时员工的关怀(这是一个案例)。如果关心员工工作体验的话,我们就可以从开始招聘的时候去看,当他入职、任职期间,到职务变更,一直到他离职。现在离职关怀很多企业是不重视的,但是在人才流动这么频繁的情况下,其实离职员工是一部分非常宝贵的财富,不仅体现在我们的招聘、反聘,还体现在我们企业的部署品牌上。

腾讯每年都有很多的员工,公司都会请他们回去,收到公司的问候,今天是你离开我们的多少天。其实很少有腾讯员工会反过来说他的公司不好。我们的招聘难度很高,如果是离职员工介绍的,通常通过率都会很高。

今天是感恩节,每年有非常多的节日是可以用来做员工关怀的,只是我们人力资源部门很少有精力、精神去关注这些东西。

员工的周边:

我们以前有一个老领导跟我说,小刘,我觉得跟你老婆说话比对你说话要有分量,关怀员工的家属比关怀员工会更有效。我们以前有一个架构师,功效产能很高,但是持续有三个星期一直不太高,我们HR跟他谈心他也不说,最后他说他失恋了。一个高智商的员工、高产能的员工有情绪的问题对我们来说也会有损失,这就逼着我们必须关注他周边的人,甚至要帮他维持好跟女朋友的关系。我们现在很多企业都要求我们帮他们组织线下相亲会。

一站式的员工服务平台或者是员工关怀平台,目前是有一个趋势的,它会慢慢变成很多企业的标配的福利设施。以前大国企会给员工开食堂、小卖部、托儿所等。在我们那波人里是企业办社会,我们说是不好的,因为成本太高了。但是,到了现在的互联网时代,移动互联网时代,我们用新的技术是可以把成本变得很低的,同时,又可以提供很好的服务。这是我们认为的一个趋势。而且在未来也会越来越明显。我们现在在很多大型企业里也已经得到了验证。

这是我们最近三年做的企业案例,这是百度,百度有一个APP叫度生活,员工入职企业的时候就会要求他去下载。还有国航,他们会搭建一个员工服务平台,目标是为了给员工提供更好的生活质量。

腾讯每个月都会给员工推荐一个大礼包,这是我们平台配合腾讯精选出来的。

这是百度的度生活,这就可以使百度的同学生活的更美好。

我们关注一个员工的时候,已经开始由关注他的绩效,转化成关注他的生活,他工作的好,他后面的支撑条件具不具备的问题。

北汽、国航都搭建了自己的员工平台,除了行政部门的服务之外,还会关注到他的延伸点,衣食住行都包了,甚至还有严选的线下会,线上的各种文化活动。

在这3年里我们大概总结了三个条件。如果想提供比较优质、全面的服务的话,服务内容必须要够。2、你不可以躺在那里,你必须要主动推出去。对于企业级的来说,企业要么有自己的邮箱,要么有自己的OA,我们有了这些条件的话,是可以主动向员工推各种好的东西的,推各种温馨的提示。比如说感恩节的话,可以告诉员工你得回家跟父母打个电话。所以,就需要有足够好的运营条件、运营素材和工具,要有基于互联网的工具。很多企业自己也有APP,京东内部有自己的京东密(音)。前两天我们的移动办公OA厂商们也是有的,这些OA厂商现在基本上都跟我们对接完了,我们把国内主流的OA厂商都对接完了。它有一个核心的点,必须是足够品质的员工服务内容。

这是我们现在的平台,我们现在大概有5000多家企业在使用,200万员工每天在上面互动。我们把可以关怀员工的场景都纳入进来了,48种场景,上百种模板,包括员工生日、结婚,甚至是一个少数民族。我们也可以让企业自己添加福利,自己选供应商,我们提供一套在线的工具,还有一些是员工的生日,以前的生日是把大家叫在一起,发一个蛋糕券或者是电影票,我们现在可以往线上去走,让形式多样化。包括员工的入职,中秋节,甚至双十一也可以做一些活动。

今天是腾讯4万员工集体领家属福利的时间,朋友圈已经被刷爆了,这个截图是去年的,今年的截图我们提了两个方案,第一个是《王者荣耀》版,就是回顾自己历年来帮过他的人。腾讯的大部分员工是80后、90后为主。

除了一些连接的场景之外,还会有很多线上的小游戏,这个我就不展开了。

可以增加员工的互动,让员工得到一个抽奖的机会,然后得到公司领导的随机红包,这些线上的游戏我们都是免费提供的。

很多企业在三八节的时候是给员工放假半天,或者是发几百块钱就得了,我们男员工可以向心目中的女员工表示致敬,我们也可以把女员工在家的各种场景,比如说带娃、开会这些展现出来,展现出来之后公司就可以给他献花,然后得到一个魅力排行榜。包括一些传统的制造业,他们在春节除夕夜做的事情。

为什么会有这样的东西?很多制造业的员工会面临一个问题,一年最长的假期是春节,春节放假前到放假后,很多制造业都会遇到民工荒,比如说招了1万个员工,春节一放假回来可能只剩下2000个,他还得再招8000人。对于这种制造业的蓝翎人来说,他其实不是很看中为谁打工,他是看谁出的薪资高。春节的时候,我们可以为这些蓝领工人进行一些互动,让他们找到归属感。

在这些案例里我们也可以发现,我们的平台本身也有一个思路点,是从场景走起来的,可以简单到从员工的关怀场景做起来,也可以细到一个入职的关怀。百度在每个员工入职的时候有一个新手见面礼(200块钱),有的会把入职卡片做得很精致。

佰仟金融的关怀程度是不高的,我们做了这个系统之后,他们的员工就会有两个感受,员工关怀度很高,他们的ERP系统每天都会去操作。

这是我们的产品,大家有兴趣的话也可以去看看,我们会有员工的内购。我们有一套爱关怀的系统,还有一套弹性福利的平台。

这是我们的简介,我们发展了三年时间,4月份刚拿到了一笔融资。我们把大部分的互联网公司、大厂都变化了我们的客户。昨天ofo的平台刚上线,摩拜、百度、腾讯、新浪、头条我们都有。还有很多上市公司,有万科、北汽。

我们也有很多好的合作伙伴,有主流的OA厂商,有蓝凌软件、致远软件,我们也是企业微信的推荐应用。这是实时的数据。

我想跟大家强调一件事,每一位成功人士背后都有一个贤内助,我们的愿景是希望可以成为每个企业背后的贤内助。这是我的微信,欢迎大家扫一扫。我们也愿意跟更多的企业进行交流,给员工带来更多的关怀。谢谢!

主持人:非常感谢刘总为大家带来的精彩分享,有温度,也很温暖。

接下来带来精彩演讲的嘉宾是Oracle资深专家--屠恒建先生,有请。

屠恒建:大家下午好!首先感谢大家在下午的时间来到这里。我接下来用大约20分钟的时间跟大家分享一下我们Oracle最新的一些产品定位,和研发的方向。

分享的主题是轻盈跟创新的OracleHCM。第一个是说我们的产品为什么要定位在轻盈和创新之上?我们的轻盈和创新所在之处在什么方面?

第一张图是什么?我们经常会面临一个问题,无论是企业要求的创新也好、迭代也好、变革也好,我们人力资源目前管理的压力是什么?企业领导经常会跟我们说我们要有一个基础的HR的架构,我们要做好人才梯队的建设,为什么?我们的理解是,首先技术和科技的一些创新,它会延伸我们市场需求的变化。我们的企业往往考虑的是什么?我们的产品在哪个方面需要创新,服务在哪个方面有附加值,哪些东西我们可以基于互联网,或者是技术进行整合的,这是企业经营者需要考虑的事情。

如果企业面临一些相关的压力、变化,其实我们人力资源管理首先的一个出发点就是组织层面,我们的组织可能需要一些变化。无论是项目型组织也好,还是网络化的组织也好,或者是新成立的某一个试点的BU也好,它都是从组织层面先进行出发、变化的。

这张图介绍的是什么?我们组织发展的大约历程。红色的属性特点是什么?就是这个组织的领导者他的决策、决断,直接影响了一个组织的生存发展。随着时间的过渡,组织会需要更多的层级、管控,去触发组织的调整。橙色范式是需要企业高效的运作,在这个情况下一个公司会有研发、销售、生产、物流,它会形成一个齿轮的模式转起来,目前只有一个,就是如何快速、高效的运作。再往后,随着互联网企业的兴起,组织就又会发生一个变化。

我们会看到,我们组织的几个阶段的变化并不是一个绝对的线性。他这线描述的是一个时间的历程,从我们企业发展的角度来看,企业最开始创业的时候是不是有一些红色组织管理的影子?当我们的组织发展到A、B轮以后,我们希望的是什么?有一些管控,为我们的下次发展储备、发力。我想描述的是什么?我们不同的企业他组织的结构也会有所不同。

我们人力资源的管理者也会考虑一个问题,整个企业组织发展的方向、目前的定位有了一个理解,我人力资源如何去支持我的组织?人力资源的价值定位是如何提升企业员工能效。基于这种定位,人力资源系统在这个人力资源管理当中的定位是什么?最简单的一个例子,我们在选择一些人力资源的产品,或者是人力资源服务的时候,我们希望它给我们提供的是什么样的帮助?我们需要从哪几个点去考虑它可以给我产生多少价值的共鸣?我们从四个方面进行了一个总结、梳理。

1、我们希望我们的产品,或者是我们的服务,哪怕是福利服务,有哪些角色类型可以参与进来?比如说人力资源系统,HR的各个角色,BP、薪资等,员工经理是否要参与进来?高管是否要参与进来?他们参与进来以后,他们通过什么方式参与进来?他们参与进来之后做什么?目的是什么?我们的商业模型是什么?这句话聚焦到人力资源管理里讲也有这个概念,我们人力资源管理的商业模式是什么?我们人力资源在企业当中的核心价值定位是什么?这个随着组织的演变,我们的定位实际上也是有变化的,不是一成不变的。

2、我们具备的核心资源是什么?我可以利用到哪些资源?系统是一个资源,HR的从业同事也是一些资源,在这些资源当中可以产生多少共鸣?基于整个企业组织的延伸和现状,我们人力资源管理的架构应该是什么样的?是各个职能、传统的各个厂分别去做?还是用共享服务中心的模式?我们是要关注服务效能的提升?还是要关注员工体验?我们为什么要关注员工体验?在某些厂商来讲,员工体验基本上已经约等于客户体验。

我们现在需要一个系统,或者是一个服务,需要什么样的系统?举个简单的例子,薪资核算不准,我们是采用薪资外包的方式还是自己有一套系统去做?

最后一点,就是数据的问题。IBM的同事提到了人工智能在人力资源管理当中的应用,坦率来讲,人工智能技术层面的工作应该是我们的厂商需要做的事情,站在人力资源的角度来讲,我们离人工智能的距离有多远?只是数据。我既然期望用人工智能来给我做很多的价值体现,这是不是就需要很多的数据?我在数据这部分的工作当中投入的成本会不会增加?数据收集、处理的方式跟以前有不同?这些都是在这个部分里需要重点考虑的内容。

接下来快速过一下我们具体产品实现的创新,以及我们的一些方向。大约是三类角色,第一个是从员工的角度去看。刚才我们提到了员工体验,如何实现系统的经营?坦率来讲,我们从事务性工作的角度去看这个系统是很难轻盈的,它确实存在这么多的步骤工作,和这么大量的数据,但是这些数据触点的方式以及数据反馈的方式是可以变化的。我们在这里更多强调的是沟通经理去定位我们的产品。

在这里说一下,用项目经历管理的能力标签举个例子,这个例子不是说我们的产品可以管多大的范围,而是说,数据收集的埋点实际上是延伸在每一个员工身上的。包括员工参与到某些项目,他自己参与的培训也好,他分享的话题,或者是沟通也好,其实都是我们数据收集的埋点。基于这些埋点就可以最终定义我们的员工画像。

在这部分(员工信誉管理),它会跟我们的具体功能模块进行关联(Oracle产品)。

人力资源从业务角度来讲,我们很希望有一个很好的人才梯队建设,并且希望把这个信息完整的传递给我们业务的经理,这是我们最希望做的,最终人才管理受益的是每一个领导者。现在我们人才盘点的信息获取,我们怎么可以知道这个员工适不适合我们新成立的项目?很多东西我们是通过员工自主的方式在线去进行的,和我们系统的媒介和业务之间进行互动的。

无论是在线强制的培训也好,还是员工自主的培训也好,更包括员工在其他角度做的一些学习课件、做的分享。第一个体现是学习,第二我们会把这些学习以标签的方式记录下来。

现在比较流行的是,我们工作不平衡这件事情,我们会跟健康产生一些互动,后续我们在做员工关怀的时候是不是更有针对性?我们能不能聚焦到员工相对清晰的画像中,给他去推送一些有针对性的福利产品,或者是其他也好。

聚集到经理来讲,目的只有一个?我们的产品如何帮助我们的HR提升我们业务经理、业务团队的人员能效。从最开始团队的需求产生,这部分我们之前比较熟悉,比如说招聘中产生的空缺,这部分工作有没有可能让我们的经理第一时间知道我现在需要招聘,我团队现在的流失风险比较高,高于平均水平,我需要关注哪些点?如果他产生了招聘需求,如果可以应用到整个招聘管理的工作当中,这就是我们产品的一个定位。我们通过系统的数据模型预知我们项目有效性的问题。

行业有一个产品标准成本,其中一部分是要把人工成本放进去的,还有一个是产品销售类型的公司,我们要把员工的贡献率,无论是从金额角度也好,还是从数据角度也好,或者是用户量的角度也好,它都需要进行一个衡量。衡量的目的是什么?我们要清楚人均为企业的贡献(从时间轴的角度来看)有什么变化。

这是项目团队的时间管理,项目型的组织也好,或者是员工分布地区比较多的情况也好,我们如何把员工管理的流程和触角落到每一个员工的身上。另外一个是HR的BI,人力资源的一些管理分析,这个管理分析是说,我们如果只是就人力资源的数据,成本、费用进行单独分析的时候,会觉得没有这么过瘾,如果把我们的人力资源数据和业务数据之间进行强关联,进行可视化分析的时候,我相信我们企业的经营者就会比较感兴趣。老板关注的是我企业员工有多少的成本。如果把人力资源管理和人力资本管理和我们的业务之间进行紧密的关联,通过可视化的数据,预警的方式给到我们的管理层,这可能是我们站在人力资源经理人的角度关注的一个点。

这里面的截屏和我们常提到的考勤是没有什么关系的,为什么?今天分享的主题是轻盈和创新,我们这次分享的是什么?我们是针对员工的服务交互。员工体验有很多,我们人力资源在做员工服务交互的时候,其实有很多的工作和空间是可以挖掘的。如何把员工希望获取的信息快速传递下去,从解决问题的角度来讲,如何让员工的疑虑、问题第一时间得到解答,或者让员工知道这件事情在多长时间之内可以得到处理。如果员工希望HR帮助他的话,比如说员工出国签证的工作证明,员工做一些公积金的提取、报销也好,有的时候是需要我们人力资源帮助去做的。在这些业务背景之下,有多少是我们可以帮助解决的,有多少是不需要我们HR同事参与就可以全部解决的。这张图分享的是希望在这个层面提供一些帮助。

比较重要的一点,我们也可以设想一下,当员工的一些服务在线提交请求的时候,这也是我们数据收集的一个步骤。

企业在整体的数字化转型当中,其实我们Oracle的产品都会提供一个完整的规划,会有一个共同携手转型的动作。

我们的客户如果遇到了一个SAAS,我们客户的第一反应是什么?就是安全性和定制化的问题。你这个产品可以满足我多少的需求?我们Oracle产品基于PAAS平台可以100%的满足我们客户的需求。

这张图是我们针对Oracle产品的一个完整链的覆盖,在这里就不多说了。

创新的方向我们目前聚焦三个方面,AI这部分在我们人力资源管理当中的应用也有,也包括招聘,还有一部分就是员工的服务。员工如果有一些服务,希望我们人力资源去做帮助的时候,有哪些服务交互是可以通过系统处理的?当员工打开他的门户,看到他的福利产品的时候,有百分之多少是完全适合他的?系统有没有一个算法可以推送给员工,而且这个就是员工想要的。

看一下右边这张图,我们在对话的过程当中,比如说员工说我现在的年假还有多少天,我希望请假,这些过程机器人都可以处理,当他决定要请假的时候,员工在对话的时候就可以做请假的事情,然后触发到一些相应的审批,而不需要员工再去登陆休假的界面进行操作。

VR在人力资源管理这块的一些应用,比如说培训、员工关系处理,这也是我们产品更新、迭代的一个方向。

最后一张图分享一下我们的核心价值定位,我们希望我们的产品可以给客户提供什么样的价值?通过我们的产品可以提高客户人力资源,或者是人力资本管理参与度的问题。所谓的参与度就是让更多的企业相关人员,比如说员工、经理、高管、BP,以及HR的同事共同参与到人力资本管理的事情。

2、参与的方式有所更新。

另外一个是洞察,这个洞察更多的是把这个洞察推送给我们的业务经理,是针对业务的角度去分析我们的人力资源管理,而不仅仅只是从HR的角度去分析。

最后一个,就是我们的适应性。随着我们新的一些技术的应用,刚才提到那几个方面去不断的迭代我们的产品。我们现有的客户、新的客户都可以享受到我们迭代的产品的功能。

最后,也希望Oracle可以跟我们的客户共同的合作,去帮助我们的客户打造我们的管理系统、平台,最终可以实现我们人力资源管理数字化的一个转型。

我就分享到这里,谢谢大家!

主持人:接下来一位是来自于薪资通的创始人--陈颖女士,她为我们带来的演讲是“HR应用与HR金融生态”,有请陈颖女士。

陈颖:谢谢大家!今天是三场会议的最后一个演讲环节了,留下的都是我们自己的小伙伴,咱们就自己关起门来说点干货。

坐在今天这个会议上的,除了是我们的客户,就是我们的供应商,还有我们同业的合作伙伴,真是一家亲。我在这儿简单先介绍一下薪资通,并且也跟大家分享一下薪资通如何在我们的HR金融、在HR管理、HR SAAS的平台上,给大家、给我们的合作伙伴、给客户带来一个最好的服务。

我本人和我的团队专业服务人力资源17年,我们的特点就是在薪资、财富、企业服务上给到我们的同业、人力资源机构、直客员工最好的现在,让我们的企业多省钱,让我们的员工多赚钱。这就是我们成立之初的目的。

我跟大家引见一下我们整个的思路。之前在座的有一半是我们HR的从业者,也是我们人力资源的同事,我在15、6年前我也是一个小会计兼HR的角色。我们当时叫人事部,当然不能反过来念,处理的就是事务性的工作。随着我们的招聘越来越多,我们就开始解决招聘、解决劳动力的问题,我们在一线也要招工程师,那时候还没有软件Java工程师,还是系统调试工程师,我们才慢慢知道了Oracle。到去年的时候,我们才知道什么叫云。HR作为一个支持部门、事务性部门,就慢慢的变成了我们的战略部门,出现了HRO,我说的O是我们的VP以上级别的O,和我们的CEO是并级的。最后,就形成了我们的人力资源。今天在座的,围绕我们科技金融、科技人力的,都是基于我们现在的红利。

一直说中国人口红利过去了,其实根本不是,从人社部给到我们公开的数据来看,在2016年末,我们有将近8个亿的在职员工,正常的,每个月要领薪水的,要发工资的,要在这儿工作的员工,同时在城镇地区拥有4.1个亿,到现在可能要超过将近5个亿。这些都是我们HR服务的同事,也是我们在金融领域和HR信息化建设上服务和管理的人群。

这张图是我们HR主要的功能,今天所在的所有的厂商,所有的HR云的厂商,HR外包的服务商,还有我们的客户,都会在这儿找到我们需要的点。最基础的,我们说是员工共享中心,这都是在2014年以后提出来的口径,原来我们就叫事务部,员工离职、政策咨询、法律法规都会由人力资源部的专员来负责处理。中间这层,在2000年以后,尤其是以人民大学为主,他开设了一个课程叫人力资源专业,现在很多知名的学者或者是HR从业者,多半都是从这一批毕业之后从事这个行业的。

今天下午演讲的有Oracle,有我们比较熟悉的人力资源外包服务商,他们很多都是从事我们中间这一段的任务。中间这一段有一部分的工作是可以包出去的(人才管理开发),再往上这一层,尤其是涉及到我们最复杂性的工作,薪资、财税、费用报销、差旅等,这些实际上占用了我们HR大量的工作时间,我们叫干得好,不出彩,干得错一定被扣分。在这个时候,我们有很多的HR抓说和工具,通过薪资通将我们的供应商串联起来,给到我们HR的老大们一个更好的服务,上他更轻松。这个背锅、背责任还是要甩出去的?包给谁?包给我们的薪资通,包给我们的服务商来统一完成。

到人才管理的这一阶段就有我们HR更高级的价值,中国人很难接受接班人计划,如果这个岗位空缺了,如果一个VP级别、销售总监离职了,我们怎么在不影响公司的运营下,潜在的发现给适合它的人员,这个概念在中国已经开始了。有一些中型、大型的企业普遍采用了在绩效管理以外的人才培养计划,如何让我们的中型企业、发展中的创业企业也可以能够享受和大企业一样的规范管理,简化流程,而不是通过系统、条条框框把大家栓死了,发挥我们的能动性,其实我们HR可做的空间非常大,就是在绿色的人才管理这一项。

最上面就是公司老大和我们未来的愿景了,谁来提出使命、愿景、价值观?是我们在座的HR的同仁们,和每一家公司的CEO,他来代表董事们提出我们这个公司的使命、愿景、价值观,由我们的员工来实现这个使命、愿景、价值观,谁来帮助他执行?还是我们HR的从业者,来帮助员工、指导员工里完成金字塔最上面的一层。

薪资通主要是以薪资作为基础,包括我们薪资的合理计税,包括企业的税筹,帮助每个企业合理的缴税,不会的企业要帮助你缴,会缴的要帮助你合理的缴税。这块会由我们的税控专家、HR财务的同事给大家提供专业的服务。如果大家有兴趣的话,也可以联系一下我们的李同学。

我们说一下金融,今天上午演讲的薪太软,我们现在提供的人力资源的服务机构,我们作为后面支持他们,提供风控、测评、一站式创新产品、嵌入式的场景金融,就是薪资通在全国开展的金融业务,我们只做跟人力资源相关的金融服务。如果您这边发展需钱可以找我们,如果需要算钱可以找我们,需要融资也可以找我们。后面是通过并联我们前端的合作伙伴和行业的大咖,我们会有我们的手机端以及我们的全网云付,来支持我们的T+0秒到账。大家说这点离我们很远,你是不是只服务机构?只服务像薪太软这样的公司?可不可以服务我们?可以,我们可以给员工提供公积金以外的服务,也可以提供车险的服务。

我们看到数据的中心,大家一直都在提今年、明年和未来的5年,可能都在到了大数据的时代。做数据库最好的是Oracle,做数据分析最好的,在我们的平台上做薪资福利最好的也有可能是我们的点滴关怀。我们在一移动端是否能够将所有的数据匹配?我们除了做人岗的匹配之外,我们还做钱的匹配,企业可不可以用最合理的薪酬,而不是最便宜的薪酬,留住、管理好你的人。我们也和猎聘、Boss直聘、51社保这样的公司一起来为大家提供最好的服务。

HR跟金融很配,为什么很配?我们在招人的时候往往在看这个人的学历如何,是不是211大学毕业的,这个人的工作履历是什么,曾经的工作经验完成了什么项目,这对我们来说是软性的,雇一个人是要冒很大风险的,我们要知道他进来之后可不可以给我带来收入,多长时间可以适应这个团队,可不可以更好的和我的公司文化、战略对齐,很难的。但是,我们要把这个任务分解掉,一部分从HR面试,甚至于是360度的测评,甚至是群面来解决他软性认证的一部分,亲和力、表达力、能力,还有一块是硬认证,智能的人力资源服务、智能的HR金融,你自己的大数据会把你的真实信息和真实诉求表达出来,你的工资、收入,有房有车吗?银行的还债能力如何,这都是硬认证,我们软硬认证加在一起就形成了一个完整的人,一个完整的职场的就业人员。我们在后面为人力资源的企业和人事部还提供了金融认证的指数,全方位的帮你做很好的一个人才的测评,给你金融的手段,管理和帮助你的员工挣到更多的钱,有一个更好的发展。

我们一直在说,我们除了要面对我们的直客,还会有我们的科技人力和科技金融的结合,我们希望可以打造这个生态圈,而不是说我们都是HR这个行业的竞争者、从业者,我们要做我们的生态链、我们的场景金融、我们员工的背景调查、雇员调查,真正可以给员工提供哪些契合他的服务,他的养老怎么办,他出国的时候可不可以不跑银行,直接打单?可不可以随时了解他的福利状况,可不可以快速的做工资先享。我们今年还推出了中发薪、日发薪,帮助我们的企业合规、合法、高效的在市场上赢得更多的市场和口碑。

后面是给我们在座的同业的,和我们的供应商,我们的合作伙伴的,我们有两个希望,一个是通过薪资通,不管是平台还是通道,我们希望用积木式的合作,你强,你在软件方面很强,我们选你,你在数据库上很强,我们选你,你在自己的渠道上很强,我们希望可以对接,我们希望的是长板理论,而不是短板理论,将我们最优势的结合在一起,不做散兵游勇,全部集合在一起,做我们最稳健的HR服务、SAAS服务、PAAS服务。我们也希望可以提供一些开源的算法,产品的迭代和更新,6个月足以。我们希望能够共享,共享的是我们的政策、我们金融的政策、我们的算法、我们的服务,大家开源的算法可以互相连接,真正的达到互联互通。

后面是在软件厂商实施的方面,大家看起来也比较眼熟。我们希望创造的是创造行业的最佳实践,创造快速部署,能够将我们HR应用的模块,将我们线下的薪资保理,将我们的财富,我们的系统并联起来,能够在全国,在北京或者是其他任何一个城市,员工都可以随时随地做相关的查询,做支取、做提前,做他希望能够在自己围绕收入、围绕社保、围绕我们的城市合作伙伴,能够得到一切的关于他收入增值的服务。

我们确实希望大家能够做一个有温度、有深度、有广度的交流,并且真正的把我们的产品、把我们的服务能够助力到客户的成长里,能够帮助客户更好的控制成本,提高员工的满意度,能够将我们的资金流、信息流和我们企业之间的实体流结合在一个平台上。

我们希望可以借这个平台,大家将所有关于财税、合作伙伴、系统选型的找到一个非常好的集合点。

在此,我也希望在座的客户、在座的城市的合作伙伴、在座的软件的开发商,能够和我们一起,和我们在平台上跑的系统在一起,我们做好后台支持的工作,做好风控、做好分析、做好提供一切的线下服务,线上的就交给大家,我们所有的需求都由在座的客户提出来,只有你想不到的,没有我们在系统上实现不了的。

最后分享一下,就是让每一个企业多省钱,员工多赚钱,希望大家更多的关注薪资通、关注我们中国软件网所有在这个平台上的合作伙伴。谢谢大家!

主持人:今天是感恩节,除了要感谢所有嘉宾精彩的智慧分享之外,今天我们的礼品赞助商依然要为大家提供的是一些精美的礼品。接下来进入到我们的抽奖环节。

(抽奖环节)

主持人:接下来我们要进入到精彩的圆桌对话环节,参加圆桌对话的嘉宾有:

人事人CEO 王铠

薪人薪事CEO 常兴龙

金柚网副总裁 何黎

开薪点CTO 赵志勇

(圆桌论坛)

主持人:非常荣幸能够在这样的一个平台上和诸位嘉宾进行对话。我们对话这个环节的主题叫“预见2018”。在开始我们今天的对话之前,请我们每位嘉宾用一句话或者是两句话来介绍一下自己,也让我们台下的嘉宾可以熟悉一下大家。

我来抛砖引玉一下,我简单介绍一下我自己,我是来自于HRoot的主编,我姓叶,叶琼亚,我在这个行业不算是一个老兵,算是一个新人吧!我在HRoot工作了11年。我今天的一个重要的工作是带着我们的一些问题来向台上的几位嘉宾来做提问,通过几个问题来看一下几位嘉宾对2018年有一些什么样的洞见和预见。

王铠:谢谢主持人对我们的一些期望,也很感谢这个平台,特别是中国软件网给我们提供了这样一个机会,在这里跟大家做交流。今天又是感恩节,我还是要对大家可以坚持到最后一场的圆桌对话表示感谢。我是来自于人事人的王铠。我们是以人力解决为主,SAAS作为一个交互的工具。

今天这个话题的难度挺大的,讲的是预见2018,明年就是2018年了。我们更愿意讲的是什么?讲趋势的东西会简单一点。就好像你可以预测到你肯定会结婚成家一样,但是你说你明年可以结婚吗?这个就很难预测了。

刚才大家也提到了大数据、云计算、人工智能的话题,这跟我们的企业口号很像,我们叫科技改变资源。我觉得这个方向肯定不会错,但是发展的进程是什么样的?我觉得也需要时间来检验。我们可以想象一下,在未来人力资源的工作,特别是重复性的,可数据化、标准化的动作肯定会被系统所替代,这是毋庸置疑的。

回到今天这个话题上,我们说了新的产品、新的技术、新的用户、新的市场,有这么多的新,我个人认为这个新的产生是在同一时间产生的,用户、产品、技术是在同一时期内产生变化的。当然,在这里面还包括我们的政府政策。

我觉得这件事情跟我在上一家公司做的事情很像,我在08、09年的时候,我们当时要做的是移动互联网上网设备,叫MID,那是10年前的时候,我们当时想要做的方向就是现在我们移动互联网的业态方向,就是智能手机的应用。那时候跟我们合作的是哪些公司?我们的CPU用的是英特尔的,我们的操作系统用的是微软的Windows,上网的环境是中国移动的3G,设备上的应用都是PC时代的产物。这个方向跟趋势我认为是没有错的,唯一的一点问题是什么?就是时机太早。我觉得中国的SAAS、HR的环境,跟我们当初做移动互联有点像,还是处在一个初期的阶段。各方面业态的共同变化还需要时间的积累。我们不能说你今天看到了一个新的机会,整个行业就会有一个很大的提升,我觉得这是需要一个时间的推进的。

2018年的机会是什么?分两个角度来讲,首先站在HR的角度来讲,在座的都是做HR工作的,你们也看到了很多的变化。首先,我觉得HR要拥抱变化,这个变化是必然的。在新的经济形势下的发展,企业组织的变化已经产生了,过去的组织就是员工的雇佣关系,现在在共享经济下,甚至是一些众包平台的出现,它已经不是完全的雇佣关系了,它是一种协作、合作、价值交换的关系。所以,HR在自己平台里,对于用工关系的梳理要上升到劳动法之上了(过去是劳动法)。

上一家单位的CEO说到了企业成本优化的事情,我们要上升到更好的企业成本组织上去了,我们要拥抱这个变化。

机会二、我们这些SAAS厂商,包括老一批SAAS软件的厂商们,要不停的创造新的工具,有发工资的,有做培训的,你们也要大胆的学习去使用这些SAAS系统。SAAS系统不光是解决流程的问题,最大的是可以提升数据的支撑和分析。你要更友好的去拥抱这种科技带来的变化、环境带来的变化,我觉得对HR来说,在明年是会产生这些机会的。

对于我们厂商、服务商来说,我们会有什么样的机会?HR本来就是一个很庞大的体系,我们刚才也讲到了,有人事管理、人才管理,有各个业务模块,也有流程的执行,还有很多的决策关系。你看我们发工资的这件事情,薪人薪事是做薪酬的,薪太软也是做薪酬的,光发工资这件事情就可以做出很多的工具来。所以,我们认为,对于我们这样的厂商来说,我们更应该看中的是行业化、场景化的机会。因为我们不像钉钉、阿里一样,他们可以做更普惠化的一些东西。但是,我觉得我们是应该站在行业发展里去看问题。行业会产生应用的升级,它跟经济是完全挂钩的。在这种挂钩下你可以找到人力服务里的结合点。所以,我觉得这也是我们厂商的机会。

主持人:王总也是抱着一颗感恩的心来的。

王铠:我们所有的厂商之间要开放、合作。人力资源的数据实际上是相对比较封闭的。如果我们之间的数据能够打通,对大家做未来的产业升级也是有帮助的。我们跟开薪点也已经在合作了。

我以上的观点不一定都是对的,你们听听就行了。

何黎:我姓何,我现在是在金柚网,我一直在人力资源行业,大概有十几年的时间。我们现在的客户覆盖了全中国,有各行各业的,目前有3500家付费客户,覆盖的网点在全国的31个省会城市,有135个咨询的网点。我们主要的服务主要是对大中型企业进行社保管理,通过在线的方式完成。

常兴龙:薪人薪事的常兴龙,我们从员工的入职开始,一直到员工的离职,中间的转岗调离、公积金、社保都可以在我们平台上进行管理。我们目前在全国39个城市开展了服务,有16000家企业在我们的平台上进行运转。我们还有一个HR的社群,薪人薪事的齐小薪(音)是一个公众号,背后有一套社群的运营体系。我们现在也马上开始融第四轮的融资了。

赵志勇:大家好!我是来自开薪点的赵志勇。开薪点从15年年底开始成立,到现在一直在人力资源行业摸索着,我们的产品包括薪资发放、人力的一些常规管理、金融类的服务,还有一些薪酬结构的优化服务。虽然我们起步不是很早,但是开薪点一直致力于用技术方面的优势来帮客户来解决BI分析。

主持人:我们本次对话要共同探讨三大话题,分别是新产品、新技术的新机会;新市场、新用户的新机会,以及增值服务的新机会。接下来我们花点时间来对这些问题进行一一的探讨。

接下来进入到我们第一个话题的讨论,就是新产品、新技术的新机会,我想问一下常总,前段时间您在北京搞了一件大事,听说奥运会冠军,那些知名的人士都来了,您给大家讲讲,这个和您的新技术有什么样的关系?

常兴龙:这个跟新技术的关系不是很大。我觉得是这样的,我觉得新技术这块你不可以割裂开来看,仅仅讲新技术在企业服务上的应用,这个是没有意义的,我们要看它背后的逻辑是什么样的。

从技术上来看可以分三波浪潮,第一波互联网,第二波是移动互联网,第三波正在到来,就是所谓的人工智能。原来大家判断一个企业好坏,是看企业的资产有多大,有多少厂房、多少卡车队,在多少城市分别在运营。随着新的企业到来,你会发现,特别是第一波互联网来的时候,它就改变了这个概念,有来个词,一个是ROE,一个是ROA,你有多少资产并不是衡量一个企业好坏的问题,而是说这些资产可以创造多少利润,效率有多高。所以,才有了互联网的第一波,线上引流,低廉的获客单价(在这方面开始努力)。第一波技术解决的就是这么一个问题,所谓的互联网大潮就是解决的个问题。

2、移动互联网充分的把这个问题发挥到极至了,他就把原来厂房的空间概念移到了时间上。我们讲的是怎么样批量的引流,怎么样去做交付,怎么做黏性,到怎么做续约、复购。这些是什么?这些占的是客户本身的时间,就把原来空间所有的概念放在了时间上,谁占领了客户,用户的时间,这就决定了他的价值要比其他的要大。

3、把时间做到极致之后又出现了一个问题,原来所有的企业都是靠自己的利润来扩大生产,时间跟空间转化了之后,它就变成了第三波了,我愿意拿更多的资产去换更多的时间,所以才有了滴滴打车的补贴、O2O的补贴。在这种情况下,它对人力资源就带来了两方面的问题,这种企业作为任何一个企业主来讲都是第一次,在第一次的时候往往不知道下一步要怎么做,也没有人知道下一步该怎么做才是对的。另外一件事情,对员工本身的要求会提的非常高,怎么可以更快速的,通过各种规律来总结我自己的战略、总结我自己的战术。在这种情况下你就会发现,原来的互联网和移动互联网完全不够用了,仅仅把空间转为时间,把时间发挥到极至已经不够用了。更多的是什么?从企业的市场变化中,以及本身的运作规律中,从一大堆砸烂无序的数据中找到它的规律。人力资源的挑战是,你可不可以把这种新兴的管理的方式有效的组合起来。

仅仅从技术上来讲,我们会发现,整个这个技术,并不是因为技术的改进而导致了企业的变化,恰恰是反过来的,企业本身竞争格局的变化才导致了一波又波的技术出来。在这种浪潮下,只要分清楚背后的逻辑,选清楚它应该去选的系统,才能使自己的企业有自己的竞争力。

主持人:谢谢常总精彩的分享。问一下常总,咱们企业现在处于第几波浪潮当中?

常兴龙:我们一直是拥抱前沿的。2015年的时候,我们做的是什么事情?帮大家解决效率的事情,帮HR本身提醒大量的效率,大概有40多种,包括公积金跟社保背后的校准。这是我们2015年干的事情,就是工具级的系统。企业的发展仅靠这种工具级的是不够的。我们还要让更好的人到更好的位置上去,把不好的人替换下来,这就需要用到系统,我们在2016年的时候推出了薪人薪事X1。一个公司要想发展,你必须得在人才培养上、自己的运作、运转上有一个体系化的规划。我们基本上把移动互联网的优势发挥到了极致。把各种各样的大数据汇总起来,使得它的体量有所提升。

2、移动互联网,我们推出来了我们的全线系统,手机流各种各样的系统。这是系统化的。

3、我们现在目前正在解决的问题就是利用我们的物联网,以及我们的数据中心去帮大家做一些事情。

前一段时间我们刚签了一家服装企业,他们原来用的是传统的OA,他的审批有9层审批,但是我们把这些横向的数据拉出来去看,在同一个地域、同一种行业,到这里去看的话只需要三层审批就可以了。我们不需要了解它在背后是怎么运转的,我们只需要从数据上去看就可以了,这就是数据的一种能力,我们就建议它缩减一下,缩到3个程序。这个系统已经超越了互联网、移动互联网的能力,在数据方面给他更多的建议,这个建议也是在当前比较激烈的竞争格局中企业所需要做的事情。

主持人:谢谢常总。

用户在发生一些新的变化,技术也在产生一些迭代或者是有一个新的突破。接下来的这个问题我还是想请我们的技术专家赵志勇先生来跟大家做一些分享,在您的观察力,在人力资本的领域里有什么样新的产品、新的技术在迭代出现?在2018年的时候会产生较大的机会点?

赵志勇:对于新的技术这一块,我也有我个人的一个观点,现在很多都在谈AI、大数据,其实在人力资源这个领域里,其实很多企业的数据是闭塞的,它跟医疗行业也很像。这样的话,医院和医院之间的数据不是打通的,这就很难把所有的数据集中在一起,形成精准医疗,其实人力资源也是一样的,它有一个数据隔离的细致在里面。对于AI工业4.0这个智能化的时代来讲,我觉得目前整个市场上是两级化的,在很多大型企业,BAT、京东来说,他们的员工有很多,遍布全国各地,这样的话,他员工形成的数据数量级就已经很大了,他就可以在企业内部进行智能化的管理,或者是智能化的分析。但是对于中小型企业来讲,他们并没有达到这种程度。

在目前来讲,中国是大力推动中小型企业发展的,企业老板其实并没有意识到技术对他会产生多大的价值。我个人认为在未来的市场来讲,技术对于中小型企业是一个最大的撬动点。目前来讲,1.0时代大家都知道,是蒸汽机时代,2.0时代是电气和内燃机时代,3.0时代是信息化的时代。对于很多种小型的企业来讲,还未达到3.0技术时代的能力,这样就不要去提4.0的智能时代了。作为开薪点来讲,我们更希望通过我们的能力帮助很多中小型企业达到3.0的时代,把他们的数据积累下来形成一个经验集。

很多人会说BI就是大数据,其实在BI这个领域来讲,它是产生于3.0时代的,包括Oracle、IBM也是一样的,我以前是做证券出身的,在3.0时代的时候,他们已经有BI这个概念了。在目前来讲,很多中小型企业还没有达到信息化的时代,这就更不可能达到BI的概念了。

既然没有这个BI的水准,数据集也没有这么大,那就更谈不上AI了,AI是基于大数据的系统,持续的进行学习,持续的完善它自己的模型才可以达到智能化。

作为开薪点来讲,我还是希望中小型企业可以尽量的达到3.0的时代,然后共同去迈进4.0的时代,只有这样才可以达到一个顶点。

主持人:谢谢赵总。

赵志勇:我补充两句,整个HR领域覆盖的面很广,很多中小型企业在授信这块,尤其是涉及到金融这块的。国家虽然大力推动中小型企业发展,但是中小型企业发展有一个很大的弊端,就是资金的来源,银行会给大型企业开绿色通道,但是中小型企业就迈不进去。比如说C端市场,咱们骑摩拜单车,或者是O2O,在电商消费的时候产生了数据,对于大型企业来说是有征信接口的,但是对于中小型企业来说是没有征信接口的。在HR这个行业来说,可不可以让所有的行业联合在一起,形成一个生态圈,让中小型企业的价值积累下来,我们的银行也好,资金方也好,可以共同打通起来,对于中小型企业的发展要起到一个助力的作用。

主持人:谢谢赵总。

这个问题我同样还是要问一下我们的何总。

何黎:我还是讲讲关于在市场层面的变化,说实话,随着人力资源现在的发展和技术的革新,其实我是能感受到现在企业对HR的要求的,在复杂程度上的要求比以前是有了一个翻天覆地的变化。当时陈总讲的是说,以前更多的是叫人事部,现在更多的是叫人力资源部。现在由于法律的环境越来越复杂,我们对HR的要求越来越高,也包括常总所讲的由于信息技术的运用,对于我们HR在管理上起到的作用也会越来越深刻。因此,我们也可以看到,现在很多的HR实际上是需要将自己的重点工作放在核心战略的层面上,这也意味着很多基础的、流程化的事情是可以被释放出来的。我们首先要做的要提高效率、降低成本,进行顺畅的对接。在这里既分为中小企业,同时也有大型企业。

实际上很多企业的目的都是把一些事务性的工作简单化、集约化,通过技术手段去提高效率。这时候对外在的服务商也是有要求的,我们的服务商在技术上一定要跟他匹配,在流程上、标准上要跟他一致,这样双方才可以真正的合二为一,解放企业的生产力。由于这种技术的变化也带来了市场上的整体变化。

金柚网可以发展到现在的规模,有35000家付费的用户,也是因为我们在过去这5年看到了一个翻天覆地的变化,最大的变化就是我们企业的HR通过技术的方式去改变了生产力,最后他们才会去选择这样的一个模式。

以往的时候,我们回到家里的第一件事是打开电脑上上网站,现在已经变成了什么?我们可以随时随地的拿出手机直接看新闻,看自己想要的东西。我们现在越来越忙了,并没有时间去关注我们不想关注的事情。所以,技术的应用是可以让我们不断的通过手机的方式得到提升的。以后有了AI的方式,我甚至就不需要手机了。这种变化在未来会极大的提升我们的效率,同时也会压缩我们的碎片时间。所有的变化都是在政策法律法规现在不明确的情况下诞生的一种新兴事物。

在以往劳动法的限制下,对于我们的用工关系是有明确要求的,但是现在由于很多技术的应用,产生了很多我们无法界定的关系。比如说我为一个平台去提供服务,我跟他之间是什么关系?是劳务、劳动?如果我是一个个体,他又是什么样的关系?在技术方向我不是很懂,但是这是我在市场方面的一些理解。

主持人:王总,在您看来,在不遥远的未来,我们会有一些什么样的变化?在您的观察当中,人力资源的领域,目前在发生着一些什么样的大事?

王铠:刚才几位嘉宾在讲的时候都有一个共同的延伸点,就是企业的边界现在越来越不清晰,好像过去的用工方式、过去的生产关系,由于新技术的推动,包括市场环境的变化,这种边界越来越开阔,它的组织更扁平化了。我们去追踪这些数据的过程中,原来一些软件架构的模型,原来采集数据的变化,对于你要去做新的边界扩张的时候,你会发现已经不适用了。之前也提到了AI,AI本来就有两个方向,它自己本来就有两个不同的体系,一个是大数据产生的,一个是基于哲学体系的。我上个月刚去清华大学拜访了一个小组,他们的研究是通过哲学的体系来走人工智能的方向。在HR领域里的数据交互,我们可以把一些事务性的工作,把数据流程的决策做得很快,但是参与到人的真实管理的时候,我们会发现人这个生产单位是有情绪的,甚至是有性格的,如果用穷尽的算法的话,就会出现很多随机事件。如果可以通过哲学的方向,像人一样去感受认知的这种技术可以出现的话,我觉得这更适合我们人力资源发展的方向。

主持人:台上几位嘉宾都有讲到组织模式在发生一些变化,组织边界在做一些拓展,这是因为随着这样技术的发展,工作和企业其实已经变成了一个分离的状态。我们的人可以为某一些企业所工作,但是他并不一定是隶属于这个组织关系的。这也是为什么今天越来越多的自由职业者出现的原因,越来越多的优秀人才从组织内部在主动的离开。这样的一个组织变化其实对于人力资源管理来说,他带来的是一个综合劳动力管理的变化,你今天所管理的劳动力团队,他不一定只是局限于你企业的内部,因为他的用工模式会越来越复杂。面临这样的问题,其实这也不是一个很遥远的事情,而是企业内部在真实发生的事情,台上的几位嘉宾有没有人愿意就这样的话题做一些深度的探讨。作为我们的服务商也好,我们有没有在使用或者是在研发、研究这样的产品来应对这样的一个趋势变化?

常兴龙:我高度认可主持人和王总谈的点,我们观察到了一个数据,这是国外机构研究的,自由职业者的比例在上升,全球的自由职业者从去年一年上升了大概3.7%个点。你可以统计一下全国的劳动量有多大。原来在国内我们叫自由,其实在国外研究的时候,我们更愿意把这个词叫副瑞蓝斯(音)。在这里面背景的逻辑是什么?在管理企业的时候,其实他的思想和概念在进行转化。所有老牌的企业的管理思路都是管理控制,我上一套软件是为了把员工管理、控制起来,要走我所需要的流程,使这个企业变得可控,无论是利润率、生产力还是员工的离职率。所有的福利、所有激励都是依赖管控思路去做的。我们现在要有一个转变,我们要去激发员工。

硅谷创造了很好的办公环境,有咖啡、有休息室,有SPA,就是希望让员工可以在办公室里享受到一个家的感觉。你现在去招人,如果只是一个小厂房,你是招不到人的。

在现在你会发现,你如果用制度的方法去管理人的话,会有各种各样的漏洞,如果发生这种情况就用这种措施,如果发生那种情况就用那种措施,这样的话就会有很多的缺陷。我们现在应该怎么做?逐渐的把规则转化成机制。

在互联网公司里你会发现大家都会迟到,弹性工作制,10点30来咖啡,11点喝喝咖啡,上午看看新闻就过去了,下午开始工作,晚上开始加班。如果按照传统的思路,治理迟到、上午不干活的情况下,一般会出现一个制度,就是早上9:30必须上班。实际上是什么?9:30未必会来,来了也未必干活。这就是制度的Bug。如果用机制去做,奖励早到的10%的同学,一个季度用100万人民币去奖励早到的10%的同学,你会发现他立马就变得不一样了,甚至有的同学会在6点钟就来了。但是,有些人是不在乎的,我就迟到了,在这种情况下再上负激励的措施就会非常有效。激励10%,影响30%,带动40%,专治20%,这就是人力资源在后续要研究的事情,而不是仅仅说我做一套软件就可以完全管起来了。这是我们从平台上、数据上,国内、国际观察到的情况。

主持人:以前我们对于人力资源管理、人力资源产品的定义更多的会聚焦在跟时间、效率相关的方面,但是我们也观察到了,越来越多的人力资源的工作,除了软件之外,可能还会被一些机器人所替代。

在今年的技术与服务的大会上有两款产品发布了,一个是共享的人力资源中心的机器人,这样一台机器人可以从事非常多的现阶段企业内部共享服务中心正在从事的工作。在人力资源来说,现在更为重要的就是管理认知、管理模式上的升级。对于台上的嘉宾来讲,也都观察到了一些趋势,也做了一些积极的应对。

我们今天的话题叫“新格局·再出发”,所以我们想的是,我们不仅要谈论目前,或者是在未来的一段时间内我们服务技术和模式的变化,同时也要观察到未来的市场竞争。不久之前,阿里、钉钉也发布了一些关于人事方面的套件,微软也宣传要推出一些方案,我也想请台上的几位嘉宾来谈一下,我们关注发展的同时,怎么来应对市场的竞争格局?

王铠:我觉得这个竞争实际上并不会停下来,我这个人是倾向于合作的。我觉得有这么多的参与者进来,刚才也提到了钉钉、微软,其实我们可以从他们身上学习到更多的,我们原来在这个角度上没有看到的一些东西。这个竞争本身就是一个多元的,而且市场的推动就是靠竞争来加速的,如果只有几家公司去掌控一些所谓的方法,剩下的市场活力就一定会减少。当然了,每一家公司肯定会有自己的优势和独特性。

常总在技术跟软件上的认知能力是很强的,何总在业务分析能力上很强。每个企业会把自己最强的部分延伸出来。我们人事也是这样的,我们更偏向于做方案解决的企业,我们也会拥抱更多的公司来跟我们合作,或者是并行,成立一些合资的企业,我们也愿意把我们下面服务的解决方案作为一个支撑体系。你单纯一个技术的突破实际上并不会产生一个巨大的割裂。

在初期的时候,大家参与的越多,竞争的越多,我们看到的方向和机会就会越多,而且也会形成一些联盟化、体系化的合作,我觉得这个机会还是有的。

何黎:市场足够大,中国有7600多万家企业(加上中小微企业),我觉得做企业级服务是无捷径的,你的每一次付出、动作都是需要不断的推敲的。有的时候看似非常简单的事情,它背后的逻辑并不是很简单。

可能大家觉得做社保这件事很容易,不就是交一个社保吗?这涉及到退费、员工离职的问题,大量的工作是需要在行业的某一个领域里不断的往深去做。往深做的这个过程实际上是需要时间、经验,甚至是跟我们的技术匹配起来才可以达到的。因此,任何一个平台的推出不可能涵盖所有的东西的。所以,我们的企业是应该合作的,应该把自己比较有优势的地方跟对方结合起来,这样才可以给我们的客户提供最好的体验。这不一定是竞争的关系。

常兴龙:分享一下我的观点,这会涉及到一个概念,是2B还是2C,在2C里允许有一个独角兽,就是一家独大,像滴滴做到这样的程度,你说再去做一个类似于滴滴的事情就很难了。但是,在2B里就不是这样的。

目前的这个竞争,我觉得还是不够,进入到这个赛道里玩的玩家还是过少。企业服务这个东西你要想用它的概念让很多企业意识到这方面的不足,这就需要很多的玩家来教育这个市场。

云计算这件事情让客户去接受其实已经不是一家企业可以完成的事情,现在正是因为有这么多的人在做SAAS,这才有可能会让企业认为比我自己的私有网络更安全。在云端出现了这么多的Bug,有了这么多的漏洞,把这些多漏洞补起来之后,才有了现在的情况。目前来说,我觉得竞争还太少了,竞争力还不够充分。

未来的趋势在什么地方?企业服务跟市场的需求,加上用户,这几个要串起来形成一种循环。目前在企业服务里,不光是我们,就是领先我们很多年的美国也还在跑,他们还没有形成一个完整的循环。大家现在做的事情,简单来讲还是处在一个特别初级的阶段,就是卖软件,要不然就是卖服务,你搞不定的事情交给我们去搞定,但是都在自己特殊的领域内在做自己擅长的事情,但是实际上现在还没有形成一个公司间的循环。

在美国是什么?原来是说,我一家做完,可以做HCM,可以做各种各样的东西了,但是我发现这种东西也可以更垂直化的去做,所以就出现了一些有特色的服务商在进行服务,最后就会把大家联合起来去做这个东西。在国内也可以向这个方向去进行演化。现在大家对外的连接、互相之间的服务、互相之间的串联,以及企业享受到的联合服务这一层上目前还没有任何迹象可以表露出来,哪几家会在一起提升这方面的质量。

大家现在谈竞争,谈谁吃掉谁,谈谁并购谁这件事情还太早了。所以,在这里面还有大量的工作需要去做,我们要让大家享受到互联网、AI价值的串联,串联起来之后彩去谈并购的事情。

赵志勇:刚才听了何总和常总说的,我非常同意二位老总的说法,何总说这个市场还不够大,2C可以做一家独大,2B很难。我分析一下,作为2C市场来讲,想做到一家独大,对整个2C市场来讲,包括BAT,他做2C市场的垄断也做用了十几年。对2B市场来说,数据孤岛的现象很严重。想做到一家独大的话,我认为有两点问题需要认识到,一个是数据的开放和数据的共享。只有数据的开放和共享,才可以达到行业的标准化,才可以做到一家独大。对于HR来讲,它属于O2O,是线上连接线下的模式。对于HR行业来讲,很多企业都有它自己先天的优势和独特的定位。我个人认为作为技术层面来讲,如果想做到标准化、统一化的话,这是需要更长的时间(比15年、20年、30年的时间更长)。用户也是需要教育的,当用户都意识到信息化产业已经到了智能化产业革命的时候,这个时间已经到来了,不做不行的时候,那个时候我们数据的开放程度就会更大。目前来讲,这个市场还是不够大,竞争企业的确不是很多,开放的程度也不是很高。

主持人:我稍微总结一下,听到比较多的是这样的几个关键词,专注、合作、开放。我们也希望在不远的未来,我们中国人力资源的企业服务可以变得越来越好。

非常感谢4位嘉宾一起来参与了这样的一个对话,“预见2018”,谢谢各位!

(圆桌论坛结束)

主持人:接下来我们要揭晓的是中国HR服务年度厂商的获奖企业,请看大屏幕。

今天也是感恩节,也请各位获奖企业用一句话来说一句感谢的话吧!

嘉宾:感谢中国软件网,感谢大家在这里与我们相遇,感谢这么美好的一天。谢谢大家!

嘉宾:感谢你身边需要感谢的人。

嘉宾:感谢今天的所有预见、碰见、发展、未来。

嘉宾:感谢主持人跟中国软件网,以及在场和不在场的朋友们。

嘉宾:非常感恩,今天能够在这里遇见大家,谢谢!

主持人:洞见2018,中国HR峰会到此就圆满落幕了,也期待在明年可以和大家共聚,谢谢!

——结束——

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